横浜市青葉区の社労士の澤辺です。
社員を懲戒処分にしたい、と思う時があるかも知れません。
ただ、その前に一呼吸。。。
まずは、基本的には、懲戒処分を行うことが目的ではありません。
ともすると、それ自体が目的となってしまいがちですが、落ち着いて、
「そもそもなぜその処分が必要なのか?」と本来の目的を思い出して下さい。
そして、ここからが本題ですが、懲戒処分を行うには根拠が必要です。
就業規則に懲戒処分の規定はありますでしょうか?
就業規則を確認してみて下さい。
懲戒処分の規定(根拠)があったとして、懲戒事由に該当する合理性はありますでしょうか?
事由はいわゆる限定列挙で書かれていることが望ましいです。限定列挙とはそのものズバリということです。
この場合は解釈にズレは生じませんが、そういうケースの方が少ないでしょう。
例えば「ヒゲをそらなければいけない」という規定があったとして、その解釈が合理的な内容に限定解釈されることがあります。すなわち、人に不快感を与えるような「無精ヒゲ」「異様・奇異なヒゲ」はダメだけど、「キレイに整ったヒゲは良いんじゃないいの?」と解釈されるような場合があります。(東京地裁判決昭和55年12月15日イースタン・エアポートモータース事件)
こういったものを含めて、そこに合理性があるかどうかということです。
根拠があって、合理性があっても、その処分が社会通念上相当か?という相当性の問題があります。
簡単に言えば、情状から鑑みてその処分は重過ぎるんじゃない?となれば懲戒権の濫用となります。
1.根拠2.合理性3.相当性です。
さらに、相当性には公平性(簡単に言えば人の好き嫌いとか)や手続き的な相当性(弁明の機会を与えたかなど)も考慮されます。
懲戒処分を行う前に、これらのことを総合的に見てみて下さい。
重い処分であればあるほど、慎重な検討をして頂ければと思います。