横浜市青葉区の社労士の澤辺です。
今回は残業代の計算方法について考えてみたいと思います。
おそらく多くの中小零細企業では、これから例に挙げる中のどれかにあてはまっていることが多いのでは？と感じています。
全く悪気なく、支払うべき残業代を支払っていなかったり、逆に支払わなくて良い残業代まで支払っていることもあります。
では見ていきましょう。
※以下は変形労働時間制は採用しておらず、原則通りの労働時間という前提でお話しさせて頂きます。また、就業規則等で法律以上の特段の定めがないものとします。就業規則等で法律以上の定めがあればそちらが優先されますのでご注意下さい。
①残業したら割増賃金２５％の間違い
残業すると割増賃金が２５％つく。これは多くの場合で合っています。
それは、多くのケースで事業所の１日の所定労働時間と法定労働時間が８時間で一致しているからです。
所定労働時間と法定労働時間は別々に考えないといけません。
所定労働時間は、会社と労働者間の契約上の労働時間で法定労働時間は、１日８時間まで、１週４０時間まで働かせて良いですよーと法律で決められている労働時間の限度のことです。所定労働時間の方が法定労働時間より短いケースは当然あります。
例えば、仮に７時間が所定労働時間だとします。３時間残業したとしたら、最初の１時間は割増賃金は不要です。残りの２時間に対して支払います。８時間を超える部分に対して割増賃金の支払いの必要がありと覚えて下さい。
②深夜残業したら割増賃金５０％の間違い
深夜残業すると割増賃金が５０％つく。これも多くの場合で合っています。
ですが、これはきちんと分解して考えた方が良いです。
すなわち、８時間を超えた分の時間外労働の割増賃金２５％と、２２時以降の深夜労働に対する割増賃金２５％です。
朝出勤の会社であれば、２２時以降は、必然的に８時間を超えますので、２５％＋２５％で５０％となるだけで、なんでもかんでも２２時以降は５０％割増というわけではありません。
シフト制で午後出勤も多いという勤務形態など、２２時を超えた段階で必ずしも８時間を超えないような場合は、見直してみると良いですね。
③会社が休みの日や日曜日、祝祭日に出勤したら割増賃金３５％の間違い
割増賃金３５％がつくのは法定休日に対してです。
所定休日と法定休日は分けて考える必要があります。
毎週必ず１日は休日を与えなければいけませんが、これを法定休日と呼びます。一方通常は週１日だけでなく、土日休みとか火水休みとか週休２日の場合が多いです。このもう一方の休日を所定休日もしくは法定外休日と呼びます。
ここで覚えておくべきことは、法定休日は特定しなくても良いということです。（法定休日は特定しておくことが望ましいとはされていますが）
週休２日制において、法定休日を特定していない際に問題になるのは、「どちらの休日にも出勤した場合」に、「どちらを法定休日として割増賃金の計算をするか？」ということですが、これは「暦週で後の休日」とされています。暦週というのは日曜起算ですので、土日休みでしたら、どちらも出勤した場合は土曜を法定休日として扱います。
④１日８時間を超えなければ割増賃金は必要ないの間違い
①でさらっと書きましたが、法定労働時間は、１日８時間だけではなく、１週４０時間というものが存在します。
つまり、割増賃金の判定は１日と１週とどちらも見なければいけないということです。
すごく簡単な例を書きます。ある会社でこんな１週間があったとします。
日・・・休み
月・・・７時間
火・・・７時間
水・・・７時間
木・・・７時間
金・・・７時間
土・・・７時間
日曜が休みで、月～土どの日も８時間を超えていません。１日の判定では割増賃金は不要です。
次に１週の判定です。７時間×６労働日＝４２時間で４０時間を２時間オーバーしています。
この２時間分に対して割増賃金が必要、ということになります。
いかがでしたでしょうか？典型的なパターンをいくつか書き出してみましたが、他にもいくつもあります。
割増賃金にはいろいろなパーセンテージが出てきますが、基本的な考え方としては、要素ごとにきちんと分解して考えることが大事です。数字が一人歩きしてしまっている感があると思います。そのため、悪気がなく未払いとか、支払い過ぎているというケースが散見されます。
この機に、御社ではどのような計算をしているか確認してみるとよろしいかと思います。