採用力を身に付ける③【採用のミスマッチ防止・入社後のイメージとのズレを小さくする】


横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今日は、採用のミスマッチ防止についてお話ししてみたいと思います。

世の中的にも、私のお客様にも共通していることですが、人材採用が難しくなってきています。その上、時間もお金もかけて採用したのに早期退職してしまう、、、ということも少なくはありません。

早期退職には色々な理由があります。会社としてどうしようもない理由の場合もありますが、そもそも論として採用のミスマッチを起こしてしまっているということも少なくありません。

採用のミスマッチは、「入社後のイメージとのズレ」で起こります。

例えば労働時間。常態として残業がかなりあるのに、それを言わなかった場合です。大企業ならともかく、多くの中小零細企業では定時に帰るということは、なかなかままならないと思います。残業が発生する、しかもかなりの時間というのが基本なのであれば、それは月平均でどれくらいなのかということも伝えてあげた方が良いです。ただそれだけではマイナスイメージを持たれますので、「どんな改善の取り組みをしているか(もしくは、しようとしているか)?」といったところもセットでお伝えすると良いでしょう。

他にも給与面をアピールすることがあると思います。モデル年収25歳450万円、30歳600万円、35歳800万円などです。これは、その年齢で1番高い年収を示しているのが普通です。この年齢の人材=必ずしもこの年収ではないことは説明しておく必要があります。「このクラスの年齢・年収の人がどれくらいいるか」「どれくらい頑張るとこうなれるか」「どのような頑張りをすれば良いのかの具体例(モデル年収の人にインタビューする)」「どれくらいの期間でこうなれたのか」「現実的に充分狙える年収であること(例示の人が例外中の例外なだけで、まず無理なのであれば、求人に載せたり面接でアピールは避けた方が良い)」このあたりも高年収を強調する際はセットが良いです。

あとは社風をウリにする会社もあると思います。例えば「アットホームな雰囲気で働きやすい社風」といった具合です。
アットホームな社風を前面に打ち出し過ぎますと、その部分を切り取って解釈されがちです。当然のことですが、企業である以上、売上を上げ、利益を確保していかなければなりません。アットホームというのは良い言葉ですが、ともすると仲良しクラブ的に捉えられてしまうこともあります。仕事の厳しさ、メリハリがあること、ただ会社にくるだけではなく成果をきちんと求めるといった部分もセットで伝えたいところです。

ざっと例を挙げましたが、ミスマッチを防ぐために、なるべくイメージと実際を一致させるような面接内容、求人広告内容して、「こんなはずじゃなかった」という早期退職を防ぎたいものです。

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意外と勘違いが多い残業代の計算方法


横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今回は残業代の計算方法について考えてみたいと思います。

おそらく多くの中小零細企業では、これから例に挙げる中のどれかにあてはまっていることが多いのでは?と感じています。
全く悪気なく、支払うべき残業代を支払っていなかったり、逆に支払わなくて良い残業代まで支払っていることもあります。

では見ていきましょう。

※以下は変形労働時間制は採用しておらず、原則通りの労働時間という前提でお話しさせて頂きます。また、就業規則等で法律以上の特段の定めがないものとします。就業規則等で法律以上の定めがあればそちらが優先されますのでご注意下さい。

①残業したら割増賃金25%の間違い

残業すると割増賃金が25%つく。これは多くの場合で合っています。
それは、多くのケースで事業所の1日の所定労働時間と法定労働時間が8時間で一致しているからです。
所定労働時間と法定労働時間は別々に考えないといけません。
所定労働時間は、会社と労働者間の契約上の労働時間で法定労働時間は、1日8時間まで、1週40時間まで働かせて良いですよーと法律で決められている労働時間の限度のことです。所定労働時間の方が法定労働時間より短いケースは当然あります。

例えば、仮に7時間が所定労働時間だとします。3時間残業したとしたら、最初の1時間は割増賃金は不要です。残りの2時間に対して支払います。8時間を超える部分に対して割増賃金の支払いの必要がありと覚えて下さい。

②深夜残業したら割増賃金50%の間違い

深夜残業すると割増賃金が50%つく。これも多くの場合で合っています。
ですが、これはきちんと分解して考えた方が良いです。

すなわち、8時間を超えた分の時間外労働の割増賃金25%と、22時以降の深夜労働に対する割増賃金25%です。
朝出勤の会社であれば、22時以降は、必然的に8時間を超えますので、25%+25%で50%となるだけで、なんでもかんでも22時以降は50%割増というわけではありません。

シフト制で午後出勤も多いという勤務形態など、22時を超えた段階で必ずしも8時間を超えないような場合は、見直してみると良いですね。

③会社が休みの日や日曜日、祝祭日に出勤したら割増賃金35%の間違い

割増賃金35%がつくのは法定休日に対してです。
所定休日と法定休日は分けて考える必要があります。
毎週必ず1日は休日を与えなければいけませんが、これを法定休日と呼びます。一方通常は週1日だけでなく、土日休みとか火水休みとか週休2日の場合が多いです。このもう一方の休日を所定休日もしくは法定外休日と呼びます。

ここで覚えておくべきことは、法定休日は特定しなくても良いということです。(法定休日は特定しておくことが望ましいとはされていますが)

週休2日制において、法定休日を特定していない際に問題になるのは、「どちらの休日にも出勤した場合」に、「どちらを法定休日として割増賃金の計算をするか?」ということですが、これは「暦週で後の休日」とされています。暦週というのは日曜起算ですので、土日休みでしたら、どちらも出勤した場合は土曜を法定休日として扱います。

④1日8時間を超えなければ割増賃金は必要ないの間違い

①でさらっと書きましたが、法定労働時間は、1日8時間だけではなく、1週40時間というものが存在します。
つまり、割増賃金の判定は1日と1週とどちらも見なければいけないということです。

すごく簡単な例を書きます。ある会社でこんな1週間があったとします。

日・・・休み
月・・・7時間
火・・・7時間
水・・・7時間
木・・・7時間
金・・・7時間
土・・・7時間

日曜が休みで、月~土どの日も8時間を超えていません。1日の判定では割増賃金は不要です。
次に1週の判定です。7時間×6労働日=42時間で40時間を2時間オーバーしています。
この2時間分に対して割増賃金が必要、ということになります。

いかがでしたでしょうか?典型的なパターンをいくつか書き出してみましたが、他にもいくつもあります。
割増賃金にはいろいろなパーセンテージが出てきますが、基本的な考え方としては、要素ごとにきちんと分解して考えることが大事です。数字が一人歩きしてしまっている感があると思います。そのため、悪気がなく未払いとか、支払い過ぎているというケースが散見されます。

この機に、御社ではどのような計算をしているか確認してみるとよろしいかと思います。

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助成金の基本のキ

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今回は、助成金の基本のキということでお伝えしたいと思います。

お問合せを頂く中で感じることは、助成金は「返済不要なお金」というところばかりが一人歩きしてしまっているなぁということです。

この「返済不要なお金」という認識は間違っていないのですが、助成金はもらえるお金であるという点ばかりが浸透してしまっていて、受給のタイミングが融資と同じようなイメージを持たれている感じのお問合せを頂くことが非常に多いです。

私が申しあげているのは、厚生労働省管轄の助成金ですが、これは、使った後にもらえるお金」となります。

融資は借りてから使えますが、助成金は使うのが先です。そして、使った金額の〇〇パーセントといった具合で補助率があって初めて受給出来るものです。

他の省管轄でも都道府県管轄でも、「返済不要のお金」である限り使うのが先なはずです。
理屈を考えてみると分かるのですが、お金を使う前にお金を受給出来て(借りるのではなく、もらえて)しまったら、不正受給が横行してしまいます。
融資は利率に応じて返済をきちんとしてもらえればOKですから、先に支払って問題ないわけですね。(というよりは、先に払わないと融資という商売が成立しないですが)

ですが、助成金は、社会的背景によって例えば、「こういう制度導入が必要だよね」というものがあったとして「であれば、お金がかかるよね」とか「でもお金がかかるだけでは、制度も普及しないよね。」なんていう議論がされて、「よし!では、一定の条件のもと、制度を導入した企業に対してお金を支給しよう!」という具合に決まるものです。

ですから、制度を【導入する予定】では足りません。【導入済み】でかかった費用がいくらだから、その〇〇%を支給申請します。。。という具合です。

助成金は後払いという基本のキがあって、その上で、それぞれの助成金ごとに共通する要件とか、その助成金特融の要件とか細々としたものがあります。

今日はひとまず、助成金は自社負担が先ということだけ覚えて頂ければ幸いです。
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従業員満足が大事な理由

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

顧客満足はもちろん大事なのですが、それと同等以上に従業員満足(以下ES)が大事だと言われたりもします。

ESを向上させてもそれが直接的にお金になるわけではありません。では、なぜESを向上させなければいけないのかを考えてみたいと思います。

そのために、逆に、ESが低い会社を考えてみると分かりやすいです。

ESが低い会社は、人材にお金や時間をかけたり、社内環境を整えたりすることをコストと考えます。
コストとは、費用のことですから、ただ減るだけです。当然、減るだけのコストは抑えようとします。

このように、ESの向上に施策を講じることがコストである、という企業風土の会社ではどういうことが起こるか?

会社に対する愛着、信頼、忠誠心といったものが社員にはありません。

となってきますと、ひとまず給与がもらえてれば良い、他の社員とも最低限のコミュニケーションがとれていれば良いといったことになります。

すると、仕事の質は給与がもらえれば良い程度の水準、スピードもだらだら(あるいはわざとペースを落とし、生活残業)、チームの結束も上辺だけ、といった状態になります。

ということは、、、ESが低い会社は業績向上がそれほど望めない、ということがお分かりになると思います。

業績向上しなければ、給与はあがらないですし、ボーナスもありません。会社にも、仲間にも仕事にも愛着がなく、生活のために仕方なく在籍している会社であれば、離職する動機は些細なことでも充分です。

離職者が多い会社ではどのようなことが起こるか?ですが、採用難の現在であれば、なかなか人が集まらず、1人あたりの業務量が増え、社員がパンクし、離職がさらに進むといったことになります。在籍している社員も、メンタルヘルスの不調になることもあるでしょう。

ESが高い会社はこの逆で、ES向上に施策を講じることが、コストではなく、投資と分かっています。

ギャンブルでもなく投資です。
競馬やパチンコはギャンブルですよね。会社は結果がどうなるか分からないギャンブルなどしてはいけません。

ESが高い会社は、正しい投資をして、それに見合ったリターンを受け、正のスパイラルを構築しているというだけの話です。
それが企業風土として根付いているわけです。

ES向上にまだ着手していなければ、まずは、簡単に出来そうなところから始めてみてはいかがでしょうか?
着手しなければ何も始まりませんので、「出来るところから」「今すぐに」やりたいものです。

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年度更新、算定基礎届は本日7月10日までです!

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

しばらく更新が空いてしまいました。
この間に、働き方改革関連法案が成立しましたね。

働き方改革関連法案については、また、改めてブログでお話しさせて頂きたいと思います。

ここしばらく空いてしまったのも、年度更新や算定基礎届の業務に集中していたためです。

社労士のいわゆる繁忙期が、両届出の提出期限の7月10日付近となります。

もしかしたら、「あー、まだ終わってないよ!」「封筒がきてたけど、まだ開封してなかった!」という方もいらっしゃるかも知れません。

期限は、本日10日までですが、間に合わなくても大丈夫です。(しかし、年度更新が口座振替の方は、本日間に合わないと口座振替が出来ませんので、ご注意下さい。)

もちろん間に合うのがベストですが、間に合わない場合でも、なるべく早く、しかしやっつけでやらずに、正確にするようにされて下さい。

社労士が「期限に間に合わなくても大丈夫」と言うのも無責任な感じがしますが、正確にやらずに適当に提出して、あとで修正ということになりますと、御社にとっても行政機関にとっても手間が増えるだけです。申告することが目的ではありません。正確な申告をし、正確な処理をしてもらうことが目的です。(本来は、これを期限内にということではありますが。。。)

直ちに延滞金がかかったり、罰則が適用されるようなものではありませんので、なるべく早く正確に、、、といったところです。

ところで、皆様が迷われるのが、「何が賃金に含まれるのか、含まれないのか」だと思いますが、支給されているほとんどのものは含むとお考え頂いた方がよろしいかと思います。

年度更新にしても、算定基礎にしても含まれないものの方がレアです。
含まれないものをいくつか例示しますと、退職金や慶弔見舞金、出張旅費や交際費などの実費弁償的なものは両者に共通しています。

賞与は、算定基礎届においては、年3回以下のものは含まれませんが、4回以上のものは含まれます。
一方、年度更新は、賞与は全て含みます。

「労働の対償として支払われるもの」なんて表現をされているので、通勤手当や家族手当、住宅手当などは含まなくていいような感じがしてしまうのですが、これらも全部含みます。

・・・、・・・。ややこしい。(汗)

算定基礎や年度更新における報酬や賃金総額と割増賃金で除外できる賃金とでは根本的に違いますので、ご注意下さい!

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社労士がやってくれる業務って何?依頼するメリットは?選び方は?

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今回は、社労士にお願いしたいけど、結局のところ、、、

「社労士がやってくれる業務って何?」
「依頼するメリットは?」
「選び方はどうすればいいの?」
という疑問にお答えしたいと思います。

まずは、社労士の業務から。

社労士の業務は、社労士しかやってはいけない業務(以下、独占業務)と誰でもやって良い相談・指導業務(以下コンサル業務)とに分かれます。

独占業務は、労働社会保険諸法令に基づく書類の作成や提出、帳簿の作成などです。助成金業務も含まれます。

書類の作成や提出は、主に人の入退社や異動に伴う手続き、帳簿の作成は賃金台帳や労働者名簿などと言えばイメージがわきやすいのではないでしょうか。

ちなみに、就業規則の作成は過去様々な議論があったようですが、現在は独占業務として落ち着いています。
純粋に就業規則のコンサルをして終わり!(作成・届出はしない)ということでしたら、それは、誰でもやってよいコンサル業務の範疇と言えるかと思います。ただ、コンサルした内容を、規定の文言に落とし込む作業は難しいので、やはり作成・改訂までを行うというのが通常だと思います。

なお、独占業務は社労士しかやってはいけない、というのは、ビジネス的にやってはいけないだけで、例えば社労士ではない会社の事務の方が労働・社会保険の手続きをしても、もちろん問題ありません。

コンサル業務は、人事コンサル会社がやっているようなことをイメージして頂ければよろしいかと思います。
例えば、採用、組織、賃金、評価などミクロ的なもの、人事戦略そのものといったマクロ的なものなど、様々なコンサルがありますよね。社労士・人事コンサル会社どちらも出来ます。

また、労務トラブルの未然防止に関するコンサルなどもこのあたりですが、ここは、最終的にはコンサルだけで終わるようなものではなく、結局就業規則や、雇用契約書にも通じる部分にもなってきますし、法令に絡んでくる部分が多いので、通常は社労士対応でしょう。スポット的に制度を導入して終わりではなく、継続的に深くという業務ですので、顧問契約の方が向いているかと思います。既存社員はもちろん、月々の入退社する社員に対しても対策を考える必要があるからです。

以上のような、独占業務やコンサル業務が社労士のカバーしている範囲です。

次に、肝心の社労士に依頼するメリットです。

何より、社長や社員のみなさまの時間が1番です。

社労士に任せられる業務を自社でやろうとすれば、そこには時間がかかります。

社長には社長にしか出来ない業務がありますし、社員には社員がやるべきもっと他の業務があります。(←逆に言えば、社労士にはどうすることも出来ない業務です。)

そちらの方に時間を投入して頂く方が建設的です。

規模が大きくなってくれば、自社で完結させるということも視野に入れても良いかも知れませんが、アウトソース出来るところは、した方が良いでしょう。

そして、次に専門性です。
特に、就業規則を作成しようとした時は、社労士と同等以上の専門性を持つ方が社内にいらっしゃらない場合は、間違っても自社完結させようとしない方が良いです。

社会保険や雇用保険の届出などは、指摘されれば、後でいくらでも直せますが、就業規則はそうはいきません。

就業規則は、何十万かするケースが多いですが、間違った就業規則を作成してしまい、後で被る損害のリスクを考えますと、依頼してしまった方がはるかに安いです。

あとは、迅速さと正確さですね。

社内で終わらせようとするよりも、早く・確実に終わるという点では、「急いでるんだ!」という場合であれば、迷わず依頼してしまった方が良いと思います。

デメリットとしては、余計なコストを支払うのは嫌だなぁ・・・という気持ちになったり(あくまで気持ちです。実際にはプラス要素の方が多いはずです)、偉そうにしている社労士がいたり、ニセ社労士に遭遇したりといったところでしょうか。

選び方ですが、「誰がやっても結果が同じもの」と「誰がやるかによって結果が変わるもの」に分けて考えると良いと思います。

社保等の資格取得や喪失届を依頼したいといった「誰がやっても結果が同じもの」であれば価格や事務所の近さで選んでもそこまでの支障はないと思います。

しかし、就業規則のような「誰がやるかによって結果が変わるもの」は人は選んだ方が良いでしょう。
予算はあって然るべきだと思いますが、判断基準として、価格を最優先するのはかなり危険です。

ネットだけでは決めずに、必ず1回は面談して、考え方や全体的な人物像はチェックして下さい。(本物の社労士であれば、社労士証票を持っています。紹介などであれば別ですが、ネットで見て良さそうだから来てもらった、などの完全な初見の場合は念のため見せてもらうようにしましょう!)
また、事務所によっても、就業規則は、費用の考え方・構成が全然違いますので、この面談の場で、直接きちんと確認するようにしましょう。

「誰が」やるのかは重必ず視して頂きたいです。

今回は、ちょっと長めになりましたが、ご参考になりました幸いです!

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採用力を身に付ける②【面接関係】

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

採用に欠かせないのが面接。

面接で会える人数は決まっていますし、適当な人を呼んで練習するわけにもいきません。

お金がかからずに、すぐに出来て、面接の力を鍛える簡単な方法の1つが、
「電車で人を観察する」ということです。

私は電車で人を見るクセがあります。
本当に色々な人が乗っています。

スマホをいじっていたり、寝ていたり、広告を見たり、読書をしたり、何もしていなかったり・・・

それぞれの表情だけを見て、一緒に働きたい人、働きたくない人を大別してみてください。
毎日やっていると、それぞれの共通点が見えてくるはずです。

それを言語化してみると、採用基準「見た目編」が出来てきます。

1人の場合は表情しか見えませんが、2人以上はチャンスです。
そこには「会話」が存在するからです。

面接ではありませんので、話の内容はともかくとして、話し方や、周囲への気遣い、言葉の使い方、身振り手振りなどまで見せてくれます。

どの企業でも重視するのがコミュニケーション力です。

電車は、コミュニケーションの宝庫です。

仕事仕事と考えながらやると疲れてしまいますので、
「この人はここがうまいなぁ」とか「ここがこうなれば採用したいのに」とか「このワードいただき!」など、ぜひ楽しみながらやってみて下さい。

より、面接力というか、人を見る力が洗練されていくはずです。

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月給の人も時給

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

月給の人も時給・・・?と言われてもよく分からないと思いますので、その意味を解説していきたいと思います。

時給の人は、時給×働いた時間で給与を計算しますので、問題ないですね。

日給いくらとか、月給いくらとかで給与を設定している場合も、結局のところ、時給という考え方は避けては通れないということです。

日給は、1日働いていくら、という給与体系です。
しかし、その裏には、1日=8時間とか、時間の根拠があるわけです。

時給という根拠がなければ、遅刻した時や、残業した時に計算が出来ません。

月給は、便宜上、月給という形をしていますが、これは、支払い方の話で、基本はやはり時給です。
月給を時給にする時は、月給を月平均の所定労働時間(つまり、年間所定労働時間÷12)で算出します。

時給を年換算して、月に均して月給という形をしているだけであって、こちらも考え方は時給ありきです。

行政も司法も時給の概念は前提にあります。

助成金も月給の時給換算を厳しく見ますので、どのような給与形態であれ、時給の考え方を忘れないで下さい!
(もちろん、月給・年俸関わらず、労働時間の把握もお願いします!)

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職場のコミュニケーション向上の原則

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

職場のコミュニケーション向上のためにはどのようにしたら良いでしょうか?

簡単に取り入れられることは、接触頻度を増やすということです。

人間が親しみを感じるのは、接触時間より、頻度です。

例えば、上司と部下の関係。月次で1対1で2時間程度面談の機会があるとします。
特別な事情で月次にしなければいけないのであれば別ですが、昔からの慣習で、なんとなく月次でやっているのでしたら、
それよりは隔週で1時間の方が良いですし、さらに言えば毎週30分の方が良いです。

職場によっては、上司と部下が、必ずしも毎日顔を合わせないケースもあります。

直接の接触ではなくても、メールとか電話とかあるいは社内システムとかでも接触は出来ます。

しかしながら、ただ接触するだけでは、部下にしてみれば細かく管理されているようで、うっとうしく感じてしまうこともあります。

部下が嫌なのは、「ほったらかしにされている」「気にかけてもらえないこと」であって、細かい管理を求めているわけではありません。形式的に接触を増やすでは、余計にストレスを感じてしまう可能性があります。部下にとって「有用な」接触が大事です。「ちゃんと気にしているよ、見ているよ」と感じてもらえるような配慮は必要です。

御社の職場で、上司と部下においてでも、同僚の間においてでも良いのですが、コミュニケーション向上に、接触頻度という視点をぜひ取り入れてみて下さい!

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創業時こそ、労務管理をしかっりと

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

創業時こそ、労務管理をしっかりとしておきたいものです。

理由はざっくりと、
1.会社が大きくなってから整備するのは大変
2.会社が大きくなればなるほど、様々な金銭リスクが高まる
3.労務管理に意識を持っていることが普通になる

まずは1の理由から。

会社が大きくなるということは、それだけ社員が増えるということです。
社員が増えるということは、色々な考えを持った人間が集まります。

労務管理を船の舵取りに置き換えてみると良いと思います。

会社の大きさが船の大きさだとすれば、創業時は船の大きさはとても小さいです。
小さいですが、小回りが利きますので、右を向いたり、左を向いたりしやすいというわけです。

創業時こそ、労務管理を整備するチャンスです。

2についてですが、未払い残業代や、社会保険未加入が代表的です。

例えばですが、時給1000円の人が月20時間残業していたとして、2年分の未払い残業代を請求してきたとしたら、、、
1000円×1.25(割増部分)×20×24=60万円

残業代1人だけで60万円です。しかも、社会保険料は計算に入れていません。
これが複数人になれば・・・、考えたくないですが、社員が増えれば増えるほど、労務管理体制が不十分だと、金銭的リスクが高まるということがお分かり頂けるかと思います。

3の理由についてですが、これはとても大きなことです。
社長をはじめ、幹部の労務管理意識の欠如が大惨事を招きます。

経営陣が考えることは、まずはお金のことでしょう。
税務については、皆様、本当に意識されているようです。

労務は、扱う資源が人で、整備が後回しにされてしまいがちですが、ヒトとカネを完全に分けて考えるべきではありません(もちろんモノや情報もですが)
ヒトもカネもモノも情報もリンクさせて考えてこそ、各経営資源を生かすことが出来て、経営は成立します。

創業時から、労務管理に対する意識を持っていれば、それが当たり前となります。
当たり前というのは、それが普通ですので何も感じませんが、労務管理体制が未整備のまま長らく経営を続けていれば、意識がないことが当たり前となっていますので、今の時代の流れは、なかなか受け入れ難いものになります。慌てて対応しようとしても、どうしても後手後手になってしまいます。

先手先手の労務管理か、後手後手の労務管理か、ここは大きな違いです。

ぜひ、早い段階で、出来るところから労務管理体制を整備していくようにして下さい!

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