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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

顧客満足はもちろん大事なのですが、それと同等以上に従業員満足（以下ES）が大事だと言われたりもします。

ESを向上させてもそれが直接的にお金になるわけではありません。では、なぜESを向上させなければいけないのかを考えてみたいと思います。

そのために、逆に、ESが低い会社を考えてみると分かりやすいです。

ESが低い会社は、人材にお金や時間をかけたり、社内環境を整えたりすることをコストと考えます。
コストとは、費用のことですから、ただ減るだけです。当然、減るだけのコストは抑えようとします。

このように、ESの向上に施策を講じることがコストである、という企業風土の会社ではどういうことが起こるか？

会社に対する愛着、信頼、忠誠心といったものが社員にはありません。

となってきますと、ひとまず給与がもらえてれば良い、他の社員とも最低限のコミュニケーションがとれていれば良いといったことになります。

すると、仕事の質は給与がもらえれば良い程度の水準、スピードもだらだら（あるいはわざとペースを落とし、生活残業）、チームの結束も上辺だけ、といった状態になります。

ということは、、、ESが低い会社は業績向上がそれほど望めない、ということがお分かりになると思います。

業績向上しなければ、給与はあがらないですし、ボーナスもありません。会社にも、仲間にも仕事にも愛着がなく、生活のために仕方なく在籍している会社であれば、離職する動機は些細なことでも充分です。

離職者が多い会社ではどのようなことが起こるか？ですが、採用難の現在であれば、なかなか人が集まらず、１人あたりの業務量が増え、社員がパンクし、離職がさらに進むといったことになります。在籍している社員も、メンタルヘルスの不調になることもあるでしょう。

ESが高い会社はこの逆で、ES向上に施策を講じることが、コストではなく、投資と分かっています。

ギャンブルでもなく投資です。
競馬やパチンコはギャンブルですよね。会社は結果がどうなるか分からないギャンブルなどしてはいけません。

ESが高い会社は、正しい投資をして、それに見合ったリターンを受け、正のスパイラルを構築しているというだけの話です。
それが企業風土として根付いているわけです。

ES向上にまだ着手していなければ、まずは、簡単に出来そうなところから始めてみてはいかがでしょうか？
着手しなければ何も始まりませんので、「出来るところから」「今すぐに」やりたいものです。

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

しばらく更新が空いてしまいました。
この間に、働き方改革関連法案が成立しましたね。

働き方改革関連法案については、また、改めてブログでお話しさせて頂きたいと思います。

ここしばらく空いてしまったのも、年度更新や算定基礎届の業務に集中していたためです。

社労士のいわゆる繁忙期が、両届出の提出期限の７月１０日付近となります。

もしかしたら、「あー、まだ終わってないよ！」「封筒がきてたけど、まだ開封してなかった！」という方もいらっしゃるかも知れません。

期限は、本日１０日までですが、間に合わなくても大丈夫です。（しかし、年度更新が口座振替の方は、本日間に合わないと口座振替が出来ませんので、ご注意下さい。）

もちろん間に合うのがベストですが、間に合わない場合でも、なるべく早く、しかしやっつけでやらずに、正確にするようにされて下さい。

社労士が「期限に間に合わなくても大丈夫」と言うのも無責任な感じがしますが、正確にやらずに適当に提出して、あとで修正ということになりますと、御社にとっても行政機関にとっても手間が増えるだけです。申告することが目的ではありません。正確な申告をし、正確な処理をしてもらうことが目的です。（本来は、これを期限内にということではありますが。。。）

直ちに延滞金がかかったり、罰則が適用されるようなものではありませんので、なるべく早く正確に、、、といったところです。

ところで、皆様が迷われるのが、「何が賃金に含まれるのか、含まれないのか」だと思いますが、支給されているほとんどのものは含むとお考え頂いた方がよろしいかと思います。

年度更新にしても、算定基礎にしても含まれないものの方がレアです。
含まれないものをいくつか例示しますと、退職金や慶弔見舞金、出張旅費や交際費などの実費弁償的なものは両者に共通しています。

賞与は、算定基礎届においては、年３回以下のものは含まれませんが、４回以上のものは含まれます。
一方、年度更新は、賞与は全て含みます。

「労働の対償として支払われるもの」なんて表現をされているので、通勤手当や家族手当、住宅手当などは含まなくていいような感じがしてしまうのですが、これらも全部含みます。

・・・、・・・。ややこしい。（汗）

算定基礎や年度更新における報酬や賃金総額と割増賃金で除外できる賃金とでは根本的に違いますので、ご注意下さい！

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今回は、社労士にお願いしたいけど、結局のところ、、、

「社労士がやってくれる業務って何？」
「依頼するメリットは？」
「選び方はどうすればいいの？」
という疑問にお答えしたいと思います。

まずは、社労士の業務から。

社労士の業務は、社労士しかやってはいけない業務（以下、独占業務）と誰でもやって良い相談・指導業務（以下コンサル業務）とに分かれます。

独占業務は、労働社会保険諸法令に基づく書類の作成や提出、帳簿の作成などです。助成金業務も含まれます。

書類の作成や提出は、主に人の入退社や異動に伴う手続き、帳簿の作成は賃金台帳や労働者名簿などと言えばイメージがわきやすいのではないでしょうか。

ちなみに、就業規則の作成は過去様々な議論があったようですが、現在は独占業務として落ち着いています。
純粋に就業規則のコンサルをして終わり！（作成・届出はしない）ということでしたら、それは、誰でもやってよいコンサル業務の範疇と言えるかと思います。ただ、コンサルした内容を、規定の文言に落とし込む作業は難しいので、やはり作成・改訂までを行うというのが通常だと思います。

なお、独占業務は社労士しかやってはいけない、というのは、ビジネス的にやってはいけないだけで、例えば社労士ではない会社の事務の方が労働・社会保険の手続きをしても、もちろん問題ありません。

コンサル業務は、人事コンサル会社がやっているようなことをイメージして頂ければよろしいかと思います。
例えば、採用、組織、賃金、評価などミクロ的なもの、人事戦略そのものといったマクロ的なものなど、様々なコンサルがありますよね。社労士・人事コンサル会社どちらも出来ます。

また、労務トラブルの未然防止に関するコンサルなどもこのあたりですが、ここは、最終的にはコンサルだけで終わるようなものではなく、結局就業規則や、雇用契約書にも通じる部分にもなってきますし、法令に絡んでくる部分が多いので、通常は社労士対応でしょう。スポット的に制度を導入して終わりではなく、継続的に深くという業務ですので、顧問契約の方が向いているかと思います。既存社員はもちろん、月々の入退社する社員に対しても対策を考える必要があるからです。

以上のような、独占業務やコンサル業務が社労士のカバーしている範囲です。

次に、肝心の社労士に依頼するメリットです。

何より、社長や社員のみなさまの時間が１番です。

社労士に任せられる業務を自社でやろうとすれば、そこには時間がかかります。

社長には社長にしか出来ない業務がありますし、社員には社員がやるべきもっと他の業務があります。（←逆に言えば、社労士にはどうすることも出来ない業務です。）

そちらの方に時間を投入して頂く方が建設的です。

規模が大きくなってくれば、自社で完結させるということも視野に入れても良いかも知れませんが、アウトソース出来るところは、した方が良いでしょう。

そして、次に専門性です。
特に、就業規則を作成しようとした時は、社労士と同等以上の専門性を持つ方が社内にいらっしゃらない場合は、間違っても自社完結させようとしない方が良いです。

社会保険や雇用保険の届出などは、指摘されれば、後でいくらでも直せますが、就業規則はそうはいきません。

就業規則は、何十万かするケースが多いですが、間違った就業規則を作成してしまい、後で被る損害のリスクを考えますと、依頼してしまった方がはるかに安いです。

あとは、迅速さと正確さですね。

社内で終わらせようとするよりも、早く・確実に終わるという点では、「急いでるんだ！」という場合であれば、迷わず依頼してしまった方が良いと思います。

デメリットとしては、余計なコストを支払うのは嫌だなぁ・・・という気持ちになったり（あくまで気持ちです。実際にはプラス要素の方が多いはずです）、偉そうにしている社労士がいたり、ニセ社労士に遭遇したりといったところでしょうか。

選び方ですが、「誰がやっても結果が同じもの」と「誰がやるかによって結果が変わるもの」に分けて考えると良いと思います。

社保等の資格取得や喪失届を依頼したいといった「誰がやっても結果が同じもの」であれば価格や事務所の近さで選んでもそこまでの支障はないと思います。

しかし、就業規則のような「誰がやるかによって結果が変わるもの」は人は選んだ方が良いでしょう。
予算はあって然るべきだと思いますが、判断基準として、価格を最優先するのはかなり危険です。

ネットだけでは決めずに、必ず１回は面談して、考え方や全体的な人物像はチェックして下さい。（本物の社労士であれば、社労士証票を持っています。紹介などであれば別ですが、ネットで見て良さそうだから来てもらった、などの完全な初見の場合は念のため見せてもらうようにしましょう！）
また、事務所によっても、就業規則は、費用の考え方・構成が全然違いますので、この面談の場で、直接きちんと確認するようにしましょう。

「誰が」やるのかは重必ず視して頂きたいです。

今回は、ちょっと長めになりましたが、ご参考になりました幸いです！

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

採用に欠かせないのが面接。

面接で会える人数は決まっていますし、適当な人を呼んで練習するわけにもいきません。

お金がかからずに、すぐに出来て、面接の力を鍛える簡単な方法の１つが、
「電車で人を観察する」ということです。

私は電車で人を見るクセがあります。
本当に色々な人が乗っています。

スマホをいじっていたり、寝ていたり、広告を見たり、読書をしたり、何もしていなかったり・・・

それぞれの表情だけを見て、一緒に働きたい人、働きたくない人を大別してみてください。
毎日やっていると、それぞれの共通点が見えてくるはずです。

それを言語化してみると、採用基準「見た目編」が出来てきます。

１人の場合は表情しか見えませんが、２人以上はチャンスです。
そこには「会話」が存在するからです。

面接ではありませんので、話の内容はともかくとして、話し方や、周囲への気遣い、言葉の使い方、身振り手振りなどまで見せてくれます。

どの企業でも重視するのがコミュニケーション力です。

電車は、コミュニケーションの宝庫です。

仕事仕事と考えながらやると疲れてしまいますので、
「この人はここがうまいなぁ」とか「ここがこうなれば採用したいのに」とか「このワードいただき！」など、ぜひ楽しみながらやってみて下さい。

より、面接力というか、人を見る力が洗練されていくはずです。

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

月給の人も時給・・・？と言われてもよく分からないと思いますので、その意味を解説していきたいと思います。

時給の人は、時給×働いた時間で給与を計算しますので、問題ないですね。

日給いくらとか、月給いくらとかで給与を設定している場合も、結局のところ、時給という考え方は避けては通れないということです。

日給は、１日働いていくら、という給与体系です。
しかし、その裏には、１日＝８時間とか、時間の根拠があるわけです。

時給という根拠がなければ、遅刻した時や、残業した時に計算が出来ません。

月給は、便宜上、月給という形をしていますが、これは、支払い方の話で、基本はやはり時給です。
月給を時給にする時は、月給を月平均の所定労働時間（つまり、年間所定労働時間÷１２）で算出します。

時給を年換算して、月に均して月給という形をしているだけであって、こちらも考え方は時給ありきです。

行政も司法も時給の概念は前提にあります。

助成金も月給の時給換算を厳しく見ますので、どのような給与形態であれ、時給の考え方を忘れないで下さい！
（もちろん、月給・年俸関わらず、労働時間の把握もお願いします！）

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

職場のコミュニケーション向上のためにはどのようにしたら良いでしょうか？

簡単に取り入れられることは、接触頻度を増やすということです。

人間が親しみを感じるのは、接触時間より、頻度です。

例えば、上司と部下の関係。月次で１対１で２時間程度面談の機会があるとします。
特別な事情で月次にしなければいけないのであれば別ですが、昔からの慣習で、なんとなく月次でやっているのでしたら、
それよりは隔週で１時間の方が良いですし、さらに言えば毎週３０分の方が良いです。

職場によっては、上司と部下が、必ずしも毎日顔を合わせないケースもあります。

直接の接触ではなくても、メールとか電話とかあるいは社内システムとかでも接触は出来ます。

しかしながら、ただ接触するだけでは、部下にしてみれば細かく管理されているようで、うっとうしく感じてしまうこともあります。

部下が嫌なのは、「ほったらかしにされている」「気にかけてもらえないこと」であって、細かい管理を求めているわけではありません。形式的に接触を増やすでは、余計にストレスを感じてしまう可能性があります。部下にとって「有用な」接触が大事です。「ちゃんと気にしているよ、見ているよ」と感じてもらえるような配慮は必要です。

御社の職場で、上司と部下においてでも、同僚の間においてでも良いのですが、コミュニケーション向上に、接触頻度という視点をぜひ取り入れてみて下さい！

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

創業時こそ、労務管理をしっかりとしておきたいものです。

理由はざっくりと、
１．会社が大きくなってから整備するのは大変
２．会社が大きくなればなるほど、様々な金銭リスクが高まる
３．労務管理に意識を持っていることが普通になる

まずは１の理由から。

会社が大きくなるということは、それだけ社員が増えるということです。
社員が増えるということは、色々な考えを持った人間が集まります。

労務管理を船の舵取りに置き換えてみると良いと思います。

会社の大きさが船の大きさだとすれば、創業時は船の大きさはとても小さいです。
小さいですが、小回りが利きますので、右を向いたり、左を向いたりしやすいというわけです。

創業時こそ、労務管理を整備するチャンスです。

２についてですが、未払い残業代や、社会保険未加入が代表的です。

例えばですが、時給１０００円の人が月２０時間残業していたとして、２年分の未払い残業代を請求してきたとしたら、、、
１０００円×１.２５（割増部分）×２０×２４＝６０万円

残業代１人だけで６０万円です。しかも、社会保険料は計算に入れていません。
これが複数人になれば・・・、考えたくないですが、社員が増えれば増えるほど、労務管理体制が不十分だと、金銭的リスクが高まるということがお分かり頂けるかと思います。

３の理由についてですが、これはとても大きなことです。
社長をはじめ、幹部の労務管理意識の欠如が大惨事を招きます。

経営陣が考えることは、まずはお金のことでしょう。
税務については、皆様、本当に意識されているようです。

労務は、扱う資源が人で、整備が後回しにされてしまいがちですが、ヒトとカネを完全に分けて考えるべきではありません（もちろんモノや情報もですが）
ヒトもカネもモノも情報もリンクさせて考えてこそ、各経営資源を生かすことが出来て、経営は成立します。

創業時から、労務管理に対する意識を持っていれば、それが当たり前となります。
当たり前というのは、それが普通ですので何も感じませんが、労務管理体制が未整備のまま長らく経営を続けていれば、意識がないことが当たり前となっていますので、今の時代の流れは、なかなか受け入れ難いものになります。慌てて対応しようとしても、どうしても後手後手になってしまいます。

先手先手の労務管理か、後手後手の労務管理か、ここは大きな違いです。

ぜひ、早い段階で、出来るところから労務管理体制を整備していくようにして下さい！

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

就業規則の作成で気を付けることシリーズ、「言葉の定義」「出来ない約束はしない」に続いて、３回目の今回は「就業規則は作っただけでは意味がない」というテーマでお伝えします。

就業規則の作成で気を付けること１回目はこちら
就業規則の作成で気を付けること２回目はこちら

では、内容に入っていきます。

就業規則は、その存在だけでは意味がないとまでは言いませんが、ほとんど意味をなしません。
どういうことか？？？

就業規則の作成は、ざっくりと

原案作成→意見の聴取→労基署提出→いつでも閲覧可能状態にしておく（周知させる）

です。

最後の「いつでも閲覧可能状態にしておく（周知義務）」がポイントです。

御社の実態に沿った素晴らしい就業規則が完成したとします。
労基署に提出もして、行政手続きも完璧！・・・と思いきや、最後のフローである周知義務が抜け落ちてしまっているケースが散見されます。

就業規則の効力が発生するのは、会社として就業規則を完成させた日でも、就業規則に記載されている施行日でも、労基署に提出した日でもなく、周知させた時からです。

ちなみに、周知方法は以下のいずれかによって行うようにして下さい。（労働基準法第106条）
簡単に言えば、労働者がいつでも見たい時に見られるという状態です。
北海道労働局に分かりやすいページがありました。
※下にスクロールして頂きますと、周知方法についての記載があります。

（1）常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける。
→「各作業場」です。本社だけではなく、支店ごと、店舗ごとにプリントアウトして、「みんな」が閲覧可能にしておきましょうということです。例えば、課長の引き出しに入ったままとか、ロッカーにあるけどカギがかかっていて、特定の人しかそのカギを扱えないというのはダメでということです。（ありがちです。）

（2）書面で労働者に交付する。
→特に解説不要ですが、各労働者に渡してしまってもOKですよ、ということです。

（3）電子的データとして記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できるパソコンなどの機器を設置する。
→(1)のように、必ずしも紙媒体でなくても良いです。PC上からでも見られるようにしておけばOKです。
ただし、特定の部署・役職の人しか見られないというのは周知させているということにはなりません。「みんな」が閲覧可能という状態を作って下さい。

せっかく作った就業規則をしっかりと活用するためには、まずは効力を発生させないことには始まりません。
就業規則が既にある場合は、周知出来ているかの確認を、これから作る場合は、周知義務に対する意識を持って頂くようにお願いいたします！

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

採用力なんていう漠然とした言葉を持ち出してみましたが、これを
「採用活動をするにあたって必要とされる要素の全て」
と定義させて頂いた上で、お話しさせて頂きます。

要素の全て・・・まぁ、非常に広いです。
逆に言えば、広大な要素が採用に関わってきますので、簡単に変えられる部分や、工夫出来る部分、向上させられる部分もあるわけです。

今日お伝えしたいのは、履歴書のポイントについてです。

みなさまは、履歴書でどこを最重視されますでしょうか？

私は、写真を最重視すべき、と声を大にして言いたいです。

理由は、そこから読み取れるものがあまりに大きいからです。

映り方→自撮りとかではなく、ちゃんと良い写真を使ってますか？（映っている角度などもよくご覧下さい。）
服装→然るべき服装ですか？（御社の基準に適合しているものでしょうか？）
表情→履歴書に使う写真、という観点で、その人のベストショットと言えますか？
貼り方→斜めになっていたり、のりで写真周りがパリパリになっていませんか？
切り方→まっすぐ切り取れていますか？

などなど。。。写真をおろそかにしている人は、見た目を軽視している人という判断でOKです。
（履歴書回収のタイミングにもよりますが、例えば説明会会場で履歴書を預かる場合、その場で貼るというのはもってのほかです。）

志望動機とか、経歴とかはその後の話です。履歴書の写真は大前提で乗算です。
乗算ですので、ゼロには何を掛けてもゼロですから、他の要素が良くてもゼロです。

公式的には、以下の感じです。

履歴書の評価＝写真×（経歴＋志望動機＋資格＋その他の要素）
※（　）は履歴書の構成要素を羅列したもので、重要順ではありません。

写真に問題や違和感がある人は、経験上、早期退職の確率がかなり高いので、
ぜひ、写真をもっと厳しめにご覧になってみて下さい！

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横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

最近ではその言葉も定着しつつある（？！）みなし残業（固定残業）についてお話しします。

まず、最初に、、、身も蓋もないことを言ってしまうようですが、基本的にはあまりおすすめ出来る形態ではありません。

導入は、御社の実情に照らし合わせた上で検討されて下さい。

それでは、みなし残業の基本のキをお伝えしていきます。

その１
みなし残業がいくらか

例　月給３０万円（みなし残業含む）

ではダメです。３０万のうち、みなし残業が３万なのか、４万なのか、５万なのかはっきりさせておく必要があります。

その２
みなし残業は何時間分か

その１だけでは足りません。いくらなのかをはっきりさせても、それが「何時間分なのか？」分かるようにします。
月給というのは、ただの支払い方です。ベースには、必ず「時給」の考え方が存在します。

例　月給３０万円　（基本給２４万＋みなし残業６万）※みなし残業は３２時間分

とでも記載しておけば分かりやすいでしょう。

その３
労働時間の管理は必要

とはいえ、結局のところ、労働時間の管理はしなければいけません。

上記の例で言えば、確実に３２時間以内に残業が収まるのでしたら、「給与計算」としては楽になります。
※ただし、収まるということは、必要以上のお金を支払っているということでもあります。

他方、「労務管理」としては、労働時間を把握しておく必要があります。
「残業代は法定以上のものを支払っています。給与上、時間を把握する必要はないので、労働者の労働時間は分かりません、、、。」では安全衛生管理面が問われてしまいます。

このケースでは、残業が３２時間を超えた時には、その超えた分を支払う必要はあります。
必ずしも、みなし残業を支払っている＝残業代を正しく支払っているではありません。

その４
勝手に変更しない

ある月に「今月からみなし残業にするからよろしくね！」
というわけにもいきません。

労働者側との合意の上、制度を導入しましょう。

もちろん、形式上、同意書をとっていっればOKというものではありません。

導入する必要がある合理的な理由を説明した上で、労働者側の理解を得る必要があります。

例えば、説明会を開いて、その時に質問が出なかった＝全員が同意というわけではありません。
当然、質問はしづらい空気があるはずです。

説明会で説明する→個別に面談して説明をつくした上で、同意書をもらう→（必要があれば、経過措置も取り入れつつ）みなし残業制に移行する。

くらいのプロセスは必要です。

今回ご紹介したのは、基本のキです。実際に導入しようとすれば、他にも障壁が出てくるはずです。
会社の数だけ「ケース」がありますので、残念ながらこの通りにやればOK！という記事は物理的に書けません。

「最低限ここだけは押さえておいて下さいね」という内容であることをご理解頂ければと思います。

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