雇用保険料率はいつから変更?のお話

みなさまこんにちは!横浜市青葉区の社労士の沢辺です。

ここ横浜は、急に秋らしくなりました。そして、明日からは冬っぽい感じになるとか(汗)

今日ですが、タイトルの通り、雇用保険料率のお話です。

「で、、、結局、いつの支給分から新しい料率で控除すればいいの?」というご質問をよく頂きます。もしかしたら、うっかり忘れていた!なんて方もいらっしゃるかも知れません。

ポイントは、「締日」です。締日に注目して下さい。ここでは支払日はいったん忘れて下さい。

10月1日以降の最初の締日から対象です。毎月1日が締日というのはあまり聞かないですが、理論上の話、例えば締日が1日であれば10月1日締分から、10日締であれば10月10日締分から、20日であれば、20日締分から、、、といった具合です。あとは、その締日分に対応した支払日から新雇用保険料率を適用すればOKです!

要は、今年は半分ごとに区切られているということですね。毎年の年度更新を思い出して頂ければお分かりになると思いますが、例えば毎月20日締でしたら、3月21日~翌年3月20日が1年ですよね。その考えでいきますと、3月21日~4月20日の期間が最初の1ヵ月、4月21日~5月20日、、、とやっていくと9月20日でちょうど半分。そして、今回の9月21日~10月20日の残り半分の期間、つまり雇用保険料率の変更時期がやってくるわけです。

ご理解頂けましたでしょうか!?

ちなみに、ちょっと本題から外れますが、新しく社員が入って、社会保険料をいつから控除すればいいか分からない!というご質問も多いです。社会保険料は、締日支払日に惑わされず、とにかく「前月分を控除(=締日支払日の関係で、入社月に支給する給与があったとしても、入社月での控除はない)」と思って頂ければと思います。

こちらで詳細説明しています。→「社会保険料はいつから控除するか」https://tasuichisr.com/new/syakaihoken

では、またお会いしましょう!

経営者と社員(従業員)のマインドの違い、のお話

こんにちは!横浜市青葉区の社労士の沢辺です。

クライアントさん(中小企業の社長)とお話ししているとたまに思うことがあります。

それは、経営者と社員のマインドはそもそも違うという点です。その前提が抜け落ちていることがよくあります。というよりも、きっと、頭では分かっていることなんだけど、いざ仕事をしていると忘れてしまいがちなことで、その意味ではふと、ここに立ち返った方がうまくいくんじゃないかな?(うまくいくというか、ストレスの軽減にはなる)と思います。

経営者のマインドとしては、「自分の会社の経営をうまくやらないといけない=絶対に売上を上げて、成果を出し続けなければいけない=危機感が常にある」です。

一方、社員のマインド(よほどの経営視点を持った超優秀人材以外)としては、「自分が所属している会社の経営は、そりゃうまくいくにこしたことはないけど、会社の経営は、会社(社長・役員)の責任、自分に責任はない=特に売上があろうが、なかろうが、成果があろうがなかろうが、毎月一定額もらえる。=危機感というほどの危機感はない(というか、通常の経営状況の中ではそこまでの危機感の感じようがない)

ということで、危機感に大きな差があります。これはどちらが偉いとか、どちらが悪いとかそういう問題ではなく、もう、「これはこういうもの」と捉えた方が精神衛生上良いと思います。逆に、社員と同レベルの危機感しか社長が持っていないとすれば、それは経営者失格とも言えるでしょう。ですから、むしろ、「危機感にいかんともしがたい大きな差がないといけない」です。

で、日常業務に目を移します。社長から見ればもどかしいことばかりでしょう。なぜそんなことに時間をかけるのか?なぜもっと工夫をしないのか?なぜもっと成果を上げようとしないのか?なぜ安穏としていられるのか?・・・集約すると、なぜ、もっと危機感持をたないのか(持てないのか)?です。

危機感を社員に強制するのは酷な話ですので、そこは社長1人(や役員)が背負って、「危機感ではなく、もっと違うアプローチ」で社員を動かしていくというのが建設的な方向かなと思います。

北風と太陽の話のような、北風でコートを飛ばすのではなく、ギラギラの太陽を照らすことで自分からコートを脱ぎたくなるような「たくなる仕掛け」で自分から動きたくなるような、自主性を触発するような職場づくりを心掛けて頂けると良いのではないかと思います。

一番読まれている記事、のお話

こんにちは!横浜市青葉区の社労士の沢辺です。

今日は、一番読まれている記事のお話をしたいと思います。

社労士が書いている記事ではあるのですが、社労士特有というより、もっと人間くさく、汎用性が高い記事が一番読まれているようです。記事全体に占めるその割合は50%以上!!

それがこちらの記事、

「上司には結果責任が、部下には行動責任がある。」https://tasuichisr.com/new/responsibility_2

です。なんでこんな読まれているのかな、と思ったところ、なるほど、グーグル検索で例えば「結果 責任」といったワードを打ち込むとかなり上位に表示されるためでした。

今でも読まれている記事ですので、きっとみなさん、こういうことってけっこう気にされているのかなぁと。ご参考になれば幸いです!

12年目を迎えてなんとなく思うこと、のお話

みなさま、こんにちは!横浜市青葉区の社労士の沢辺です。

しばらく(ホントにしばらく!!)更新していませんでしたが、けっこうご覧頂いていたりもしますので、今日を機に、ちょくちょく更新していきたいと思います。

2011年9月に事務所を設立し、今日にいたるわけですが、気付けばこの9月でもう12年目に突入です。特に10年目などは気にならなかったのですが、なぜか、12年目が気になってしまいました。おそらくは、干支が一回りするタイミングだからなのかなぁと思います。10年はそれはそれで区切りは良いのですが、干支一回りというと、それ以上になんだか特別な気がしてなりませんでした。(完全に主観です。)

社労士とはなんだろう?と考えてみた時に、「社労士がこの世から不要とされるように努力すること」のような禅問答みたいなことを思ったりします。要は、お医者さんが、この世からお医者さんが不要になる日がきてほしい=みんな健康で医者など不要であってほしい、、、みたいな話です。

社労士は、労務におけるお医者さん的なものだと思います。やはり、現状では労務におけるお医者さん的存在はまだまだ必要なのかなぁと。日々、会社では大小さまざまな問題がおきます。お金のこともそうですし、人のこともそうです。商品もそうかもしれませんし、情報もそうかもしれません。これってよく言われる会社の資源ですね。でも結局人が一番大切なのではないかと思うのです。(普通過ぎる!)言ってみれば当たり前の話ですが、僕は当たり前のことしか言いません。むしろ、当たり前のことにこそ突破口があると思っていて、見たことも聞いたこともないような戦略やものの考え方なんていうものは危険過ぎてとても出来ませんし、おすすめも出来ません。

なぜか、人は、「今までにないような斬新な解決法」のようなものに傾倒したりします。しかも、一足飛びでいけるような魔法のような解決法です。基本的にはそのようなものはないと思った方が良いでしょう。もしかしたらあるかも知れませんが、「それはその時に結果としてたまたまうまくいったもの」であって、そこにはプロセスがないので再現性がありません。再現性がなければ、会社や人材のノウハウや学びになるとはとても言えません。

12年目を迎えた今思うことは、改めて「当たり前のことを言うし、当たり前のことをやる」です。

生産性はとても大事なものですが、時間をかけるべきものにはかけ、かけない方が良いものはかけない。なんでもかんでもつい、「最短」でいきたくなってしまいますが、最短でいくとはどういうことなのかを見直してみるのもいいかなと思います。遠回りの方が結果的に近道にになることもある、といったことですね。

ともあれ繰り返しになりますが、「当たり前のことを当たり前に言う、やる」を今まで以上のクオリティで日々やっていきたいと思います。

という、とりとめのないお話でした。次回はもっと社労士っぽいお話をしてみようかなと思います。

そんなこんなで当記事をお読み頂いているみなさま、引き続きよろしくお願いいたします!

採用力を身に付ける③【採用のミスマッチ防止・入社後のイメージとのズレを小さくする】


横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今日は、採用のミスマッチ防止についてお話ししてみたいと思います。

世の中的にも、私のお客様にも共通していることですが、人材採用が難しくなってきています。その上、時間もお金もかけて採用したのに早期退職してしまう、、、ということも少なくはありません。

早期退職には色々な理由があります。会社としてどうしようもない理由の場合もありますが、そもそも論として採用のミスマッチを起こしてしまっているということも少なくありません。

採用のミスマッチは、「入社後のイメージとのズレ」で起こります。

例えば労働時間。常態として残業がかなりあるのに、それを言わなかった場合です。大企業ならともかく、多くの中小零細企業では定時に帰るということは、なかなかままならないと思います。残業が発生する、しかもかなりの時間というのが基本なのであれば、それは月平均でどれくらいなのかということも伝えてあげた方が良いです。ただそれだけではマイナスイメージを持たれますので、「どんな改善の取り組みをしているか(もしくは、しようとしているか)?」といったところもセットでお伝えすると良いでしょう。

他にも給与面をアピールすることがあると思います。モデル年収25歳450万円、30歳600万円、35歳800万円などです。これは、その年齢で1番高い年収を示しているのが普通です。この年齢の人材=必ずしもこの年収ではないことは説明しておく必要があります。「このクラスの年齢・年収の人がどれくらいいるか」「どれくらい頑張るとこうなれるか」「どのような頑張りをすれば良いのかの具体例(モデル年収の人にインタビューする)」「どれくらいの期間でこうなれたのか」「現実的に充分狙える年収であること(例示の人が例外中の例外なだけで、まず無理なのであれば、求人に載せたり面接でアピールは避けた方が良い)」このあたりも高年収を強調する際はセットが良いです。

あとは社風をウリにする会社もあると思います。例えば「アットホームな雰囲気で働きやすい社風」といった具合です。
アットホームな社風を前面に打ち出し過ぎますと、その部分を切り取って解釈されがちです。当然のことですが、企業である以上、売上を上げ、利益を確保していかなければなりません。アットホームというのは良い言葉ですが、ともすると仲良しクラブ的に捉えられてしまうこともあります。仕事の厳しさ、メリハリがあること、ただ会社にくるだけではなく成果をきちんと求めるといった部分もセットで伝えたいところです。

ざっと例を挙げましたが、ミスマッチを防ぐために、なるべくイメージと実際を一致させるような面接内容、求人広告内容して、「こんなはずじゃなかった」という早期退職を防ぎたいものです。

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意外と勘違いが多い残業代の計算方法


横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今回は残業代の計算方法について考えてみたいと思います。

おそらく多くの中小零細企業では、これから例に挙げる中のどれかにあてはまっていることが多いのでは?と感じています。
全く悪気なく、支払うべき残業代を支払っていなかったり、逆に支払わなくて良い残業代まで支払っていることもあります。

では見ていきましょう。

※以下は変形労働時間制は採用しておらず、原則通りの労働時間という前提でお話しさせて頂きます。また、就業規則等で法律以上の特段の定めがないものとします。就業規則等で法律以上の定めがあればそちらが優先されますのでご注意下さい。

①残業したら割増賃金25%の間違い

残業すると割増賃金が25%つく。これは多くの場合で合っています。
それは、多くのケースで事業所の1日の所定労働時間と法定労働時間が8時間で一致しているからです。
所定労働時間と法定労働時間は別々に考えないといけません。
所定労働時間は、会社と労働者間の契約上の労働時間で法定労働時間は、1日8時間まで、1週40時間まで働かせて良いですよーと法律で決められている労働時間の限度のことです。所定労働時間の方が法定労働時間より短いケースは当然あります。

例えば、仮に7時間が所定労働時間だとします。3時間残業したとしたら、最初の1時間は割増賃金は不要です。残りの2時間に対して支払います。8時間を超える部分に対して割増賃金の支払いの必要がありと覚えて下さい。

②深夜残業したら割増賃金50%の間違い

深夜残業すると割増賃金が50%つく。これも多くの場合で合っています。
ですが、これはきちんと分解して考えた方が良いです。

すなわち、8時間を超えた分の時間外労働の割増賃金25%と、22時以降の深夜労働に対する割増賃金25%です。
朝出勤の会社であれば、22時以降は、必然的に8時間を超えますので、25%+25%で50%となるだけで、なんでもかんでも22時以降は50%割増というわけではありません。

シフト制で午後出勤も多いという勤務形態など、22時を超えた段階で必ずしも8時間を超えないような場合は、見直してみると良いですね。

③会社が休みの日や日曜日、祝祭日に出勤したら割増賃金35%の間違い

割増賃金35%がつくのは法定休日に対してです。
所定休日と法定休日は分けて考える必要があります。
毎週必ず1日は休日を与えなければいけませんが、これを法定休日と呼びます。一方通常は週1日だけでなく、土日休みとか火水休みとか週休2日の場合が多いです。このもう一方の休日を所定休日もしくは法定外休日と呼びます。

ここで覚えておくべきことは、法定休日は特定しなくても良いということです。(法定休日は特定しておくことが望ましいとはされていますが)

週休2日制において、法定休日を特定していない際に問題になるのは、「どちらの休日にも出勤した場合」に、「どちらを法定休日として割増賃金の計算をするか?」ということですが、これは「暦週で後の休日」とされています。暦週というのは日曜起算ですので、土日休みでしたら、どちらも出勤した場合は土曜を法定休日として扱います。

④1日8時間を超えなければ割増賃金は必要ないの間違い

①でさらっと書きましたが、法定労働時間は、1日8時間だけではなく、1週40時間というものが存在します。
つまり、割増賃金の判定は1日と1週とどちらも見なければいけないということです。

すごく簡単な例を書きます。ある会社でこんな1週間があったとします。

日・・・休み
月・・・7時間
火・・・7時間
水・・・7時間
木・・・7時間
金・・・7時間
土・・・7時間

日曜が休みで、月~土どの日も8時間を超えていません。1日の判定では割増賃金は不要です。
次に1週の判定です。7時間×6労働日=42時間で40時間を2時間オーバーしています。
この2時間分に対して割増賃金が必要、ということになります。

いかがでしたでしょうか?典型的なパターンをいくつか書き出してみましたが、他にもいくつもあります。
割増賃金にはいろいろなパーセンテージが出てきますが、基本的な考え方としては、要素ごとにきちんと分解して考えることが大事です。数字が一人歩きしてしまっている感があると思います。そのため、悪気がなく未払いとか、支払い過ぎているというケースが散見されます。

この機に、御社ではどのような計算をしているか確認してみるとよろしいかと思います。

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助成金の基本のキ

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今回は、助成金の基本のキということでお伝えしたいと思います。

お問合せを頂く中で感じることは、助成金は「返済不要なお金」というところばかりが一人歩きしてしまっているなぁということです。

この「返済不要なお金」という認識は間違っていないのですが、助成金はもらえるお金であるという点ばかりが浸透してしまっていて、受給のタイミングが融資と同じようなイメージを持たれている感じのお問合せを頂くことが非常に多いです。

私が申しあげているのは、厚生労働省管轄の助成金ですが、これは、使った後にもらえるお金」となります。

融資は借りてから使えますが、助成金は使うのが先です。そして、使った金額の〇〇パーセントといった具合で補助率があって初めて受給出来るものです。

他の省管轄でも都道府県管轄でも、「返済不要のお金」である限り使うのが先なはずです。
理屈を考えてみると分かるのですが、お金を使う前にお金を受給出来て(借りるのではなく、もらえて)しまったら、不正受給が横行してしまいます。
融資は利率に応じて返済をきちんとしてもらえればOKですから、先に支払って問題ないわけですね。(というよりは、先に払わないと融資という商売が成立しないですが)

ですが、助成金は、社会的背景によって例えば、「こういう制度導入が必要だよね」というものがあったとして「であれば、お金がかかるよね」とか「でもお金がかかるだけでは、制度も普及しないよね。」なんていう議論がされて、「よし!では、一定の条件のもと、制度を導入した企業に対してお金を支給しよう!」という具合に決まるものです。

ですから、制度を【導入する予定】では足りません。【導入済み】でかかった費用がいくらだから、その〇〇%を支給申請します。。。という具合です。

助成金は後払いという基本のキがあって、その上で、それぞれの助成金ごとに共通する要件とか、その助成金特融の要件とか細々としたものがあります。

今日はひとまず、助成金は自社負担が先ということだけ覚えて頂ければ幸いです。
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従業員満足が大事な理由

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

顧客満足はもちろん大事なのですが、それと同等以上に従業員満足(以下ES)が大事だと言われたりもします。

ESを向上させてもそれが直接的にお金になるわけではありません。では、なぜESを向上させなければいけないのかを考えてみたいと思います。

そのために、逆に、ESが低い会社を考えてみると分かりやすいです。

ESが低い会社は、人材にお金や時間をかけたり、社内環境を整えたりすることをコストと考えます。
コストとは、費用のことですから、ただ減るだけです。当然、減るだけのコストは抑えようとします。

このように、ESの向上に施策を講じることがコストである、という企業風土の会社ではどういうことが起こるか?

会社に対する愛着、信頼、忠誠心といったものが社員にはありません。

となってきますと、ひとまず給与がもらえてれば良い、他の社員とも最低限のコミュニケーションがとれていれば良いといったことになります。

すると、仕事の質は給与がもらえれば良い程度の水準、スピードもだらだら(あるいはわざとペースを落とし、生活残業)、チームの結束も上辺だけ、といった状態になります。

ということは、、、ESが低い会社は業績向上がそれほど望めない、ということがお分かりになると思います。

業績向上しなければ、給与はあがらないですし、ボーナスもありません。会社にも、仲間にも仕事にも愛着がなく、生活のために仕方なく在籍している会社であれば、離職する動機は些細なことでも充分です。

離職者が多い会社ではどのようなことが起こるか?ですが、採用難の現在であれば、なかなか人が集まらず、1人あたりの業務量が増え、社員がパンクし、離職がさらに進むといったことになります。在籍している社員も、メンタルヘルスの不調になることもあるでしょう。

ESが高い会社はこの逆で、ES向上に施策を講じることが、コストではなく、投資と分かっています。

ギャンブルでもなく投資です。
競馬やパチンコはギャンブルですよね。会社は結果がどうなるか分からないギャンブルなどしてはいけません。

ESが高い会社は、正しい投資をして、それに見合ったリターンを受け、正のスパイラルを構築しているというだけの話です。
それが企業風土として根付いているわけです。

ES向上にまだ着手していなければ、まずは、簡単に出来そうなところから始めてみてはいかがでしょうか?
着手しなければ何も始まりませんので、「出来るところから」「今すぐに」やりたいものです。

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年度更新、算定基礎届は本日7月10日までです!

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

しばらく更新が空いてしまいました。
この間に、働き方改革関連法案が成立しましたね。

働き方改革関連法案については、また、改めてブログでお話しさせて頂きたいと思います。

ここしばらく空いてしまったのも、年度更新や算定基礎届の業務に集中していたためです。

社労士のいわゆる繁忙期が、両届出の提出期限の7月10日付近となります。

もしかしたら、「あー、まだ終わってないよ!」「封筒がきてたけど、まだ開封してなかった!」という方もいらっしゃるかも知れません。

期限は、本日10日までですが、間に合わなくても大丈夫です。(しかし、年度更新が口座振替の方は、本日間に合わないと口座振替が出来ませんので、ご注意下さい。)

もちろん間に合うのがベストですが、間に合わない場合でも、なるべく早く、しかしやっつけでやらずに、正確にするようにされて下さい。

社労士が「期限に間に合わなくても大丈夫」と言うのも無責任な感じがしますが、正確にやらずに適当に提出して、あとで修正ということになりますと、御社にとっても行政機関にとっても手間が増えるだけです。申告することが目的ではありません。正確な申告をし、正確な処理をしてもらうことが目的です。(本来は、これを期限内にということではありますが。。。)

直ちに延滞金がかかったり、罰則が適用されるようなものではありませんので、なるべく早く正確に、、、といったところです。

ところで、皆様が迷われるのが、「何が賃金に含まれるのか、含まれないのか」だと思いますが、支給されているほとんどのものは含むとお考え頂いた方がよろしいかと思います。

年度更新にしても、算定基礎にしても含まれないものの方がレアです。
含まれないものをいくつか例示しますと、退職金や慶弔見舞金、出張旅費や交際費などの実費弁償的なものは両者に共通しています。

賞与は、算定基礎届においては、年3回以下のものは含まれませんが、4回以上のものは含まれます。
一方、年度更新は、賞与は全て含みます。

「労働の対償として支払われるもの」なんて表現をされているので、通勤手当や家族手当、住宅手当などは含まなくていいような感じがしてしまうのですが、これらも全部含みます。

・・・、・・・。ややこしい。(汗)

算定基礎や年度更新における報酬や賃金総額と割増賃金で除外できる賃金とでは根本的に違いますので、ご注意下さい!

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社労士がやってくれる業務って何?依頼するメリットは?選び方は?

横浜市青葉区の社労士の澤辺です。

今回は、社労士にお願いしたいけど、結局のところ、、、

「社労士がやってくれる業務って何?」
「依頼するメリットは?」
「選び方はどうすればいいの?」
という疑問にお答えしたいと思います。

まずは、社労士の業務から。

社労士の業務は、社労士しかやってはいけない業務(以下、独占業務)と誰でもやって良い相談・指導業務(以下コンサル業務)とに分かれます。

独占業務は、労働社会保険諸法令に基づく書類の作成や提出、帳簿の作成などです。助成金業務も含まれます。

書類の作成や提出は、主に人の入退社や異動に伴う手続き、帳簿の作成は賃金台帳や労働者名簿などと言えばイメージがわきやすいのではないでしょうか。

ちなみに、就業規則の作成は過去様々な議論があったようですが、現在は独占業務として落ち着いています。
純粋に就業規則のコンサルをして終わり!(作成・届出はしない)ということでしたら、それは、誰でもやってよいコンサル業務の範疇と言えるかと思います。ただ、コンサルした内容を、規定の文言に落とし込む作業は難しいので、やはり作成・改訂までを行うというのが通常だと思います。

なお、独占業務は社労士しかやってはいけない、というのは、ビジネス的にやってはいけないだけで、例えば社労士ではない会社の事務の方が労働・社会保険の手続きをしても、もちろん問題ありません。

コンサル業務は、人事コンサル会社がやっているようなことをイメージして頂ければよろしいかと思います。
例えば、採用、組織、賃金、評価などミクロ的なもの、人事戦略そのものといったマクロ的なものなど、様々なコンサルがありますよね。社労士・人事コンサル会社どちらも出来ます。

また、労務トラブルの未然防止に関するコンサルなどもこのあたりですが、ここは、最終的にはコンサルだけで終わるようなものではなく、結局就業規則や、雇用契約書にも通じる部分にもなってきますし、法令に絡んでくる部分が多いので、通常は社労士対応でしょう。スポット的に制度を導入して終わりではなく、継続的に深くという業務ですので、顧問契約の方が向いているかと思います。既存社員はもちろん、月々の入退社する社員に対しても対策を考える必要があるからです。

以上のような、独占業務やコンサル業務が社労士のカバーしている範囲です。

次に、肝心の社労士に依頼するメリットです。

何より、社長や社員のみなさまの時間が1番です。

社労士に任せられる業務を自社でやろうとすれば、そこには時間がかかります。

社長には社長にしか出来ない業務がありますし、社員には社員がやるべきもっと他の業務があります。(←逆に言えば、社労士にはどうすることも出来ない業務です。)

そちらの方に時間を投入して頂く方が建設的です。

規模が大きくなってくれば、自社で完結させるということも視野に入れても良いかも知れませんが、アウトソース出来るところは、した方が良いでしょう。

そして、次に専門性です。
特に、就業規則を作成しようとした時は、社労士と同等以上の専門性を持つ方が社内にいらっしゃらない場合は、間違っても自社完結させようとしない方が良いです。

社会保険や雇用保険の届出などは、指摘されれば、後でいくらでも直せますが、就業規則はそうはいきません。

就業規則は、何十万かするケースが多いですが、間違った就業規則を作成してしまい、後で被る損害のリスクを考えますと、依頼してしまった方がはるかに安いです。

あとは、迅速さと正確さですね。

社内で終わらせようとするよりも、早く・確実に終わるという点では、「急いでるんだ!」という場合であれば、迷わず依頼してしまった方が良いと思います。

デメリットとしては、余計なコストを支払うのは嫌だなぁ・・・という気持ちになったり(あくまで気持ちです。実際にはプラス要素の方が多いはずです)、偉そうにしている社労士がいたり、ニセ社労士に遭遇したりといったところでしょうか。

選び方ですが、「誰がやっても結果が同じもの」と「誰がやるかによって結果が変わるもの」に分けて考えると良いと思います。

社保等の資格取得や喪失届を依頼したいといった「誰がやっても結果が同じもの」であれば価格や事務所の近さで選んでもそこまでの支障はないと思います。

しかし、就業規則のような「誰がやるかによって結果が変わるもの」は人は選んだ方が良いでしょう。
予算はあって然るべきだと思いますが、判断基準として、価格を最優先するのはかなり危険です。

ネットだけでは決めずに、必ず1回は面談して、考え方や全体的な人物像はチェックして下さい。(本物の社労士であれば、社労士証票を持っています。紹介などであれば別ですが、ネットで見て良さそうだから来てもらった、などの完全な初見の場合は念のため見せてもらうようにしましょう!)
また、事務所によっても、就業規則は、費用の考え方・構成が全然違いますので、この面談の場で、直接きちんと確認するようにしましょう。

「誰が」やるのかは重必ず視して頂きたいです。

今回は、ちょっと長めになりましたが、ご参考になりました幸いです!

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